PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL

PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL

 

                                                        Marinda Marleny Castillo Parisuaña

                                                        Abogada

 

  1. I.                  INTRODUCCIÓN.

 

El trabajo como un valor central en el sistema económico y el ordenamiento jurídico Proclamarlo como base del bienestar social y medio de realización de la persona humana (tal como se encuentra reconocido en la Constitución Política de 1993, en su articulo 22), tal declaración posee la mayor importancia por cuanto sirve como clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral.

El contenido constitucional ha sido clasificado por la doctrina en dos grandes sectores, los llamados parte orgánica y parte dogmática, la primera se ocupa de designar los poderes del estado, sus atribuciones y las relaciones entre ellos. Pertenecen a esta parte, por tanto, los artículos que distribuyen las funciones legislativas, administrativas y jurisdiccionales  entre los distintos órganos del Estado, y establecen los mecanismos para solucionar los conflictos entre ellos, tales como la disolución del Congreso, la censura ministerial o la impugnación normativa.

La segunda parte es la que interesa a efectos de este trabajo, es la que proclama los derechos de la persona. Todo o algunos de esos derechos, por estar justamente insertos en la norma constitucional, que es la fundamental en todo Estado de derecho, son considerados como fundamentales.

 

  1. II.              DERECHOS LABORALES

 

Pues bien, el repertorio de derechos fundamentales se ha ampliado considerablemente con el transito del Estado Liberal al social, el primero reconocía únicamente los derechos civiles y políticos esto es los del hombre y el ciudadano respectivamente; el Estado social extiende ese listado a los derechos económicos, sociales y culturales que son los correspondientes a la colectividad , que establece los poderes de exigir ciertas prestaciones básicas, como empleo, condiciones adecuadas de trabajo, salud, educación, vivienda, seguridad social, etc.

En materia de derechos individuales; la constitución de 1993 se ocupa  de tres temas que conforman el núcleo del Derecho individual del Trabajo; la cuantía de la remuneración , la duración de la jornada y de los descansos y la duración de la relación laboral.

En lo que respecta a la remuneración el texto legal preside el concepto de remuneración mínima en su artículo 24, producto de la intervención niveladora del Estado sobre las desigualdades sociales.

En cuanto a la jornada diaria se ha mantenido en 8 horas diarias y 48 semanales como máximo (articulo 25), debiendo ser tratada como jornada extraordinaria el tiempo de trabajo que exceda de aquella.

Correlativamente se ha reiterado en el mismo precepto, el derecho a los descansos remunerados, semanales y anuales.

Asimismo se ha regulado la prohibición del despido arbitrario, proclamando su carácter causal y simultanemente la invalides del despido libre, admitiendo la reposición ante un despido injustificado o la indemnización  frente al mismo supuesto (Decreto Legislativo 728) salvo el llamado despido nulo.

En lo que se refiere a los derechos colectivos, sindicación, negociación colectiva y huelga, los tres han sido regulados en la Constitución de 1993 en un único precepto (articulo 28), en otras palabras consagra el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones sindicales y el de estas dotarse de estatutos, elegir a sus representantes, desarrollar actividades, conformar entidades de grado superior y disolverse, todo ello si n injerencias del empleador, otras organizaciones sindicales o el Estado y con la debida tutela de este.

En relación a la huelga la constitución prevé que debe ser ejercida en armonía con el interés social pudiendo el legislador señalar sus excepciones  y limitaciones. En materia de negociación colectiva establece importantes caracteres, en primer lugar se refiere al fomento de esta institución bajo la expresión “fuerza vinculante en el ámbito concertado”, y así ha sido tomada en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento.

Por otro lado en los procesos laborales se deben considerar los principios, como líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, así tenemos el principio “pro operario” como carácter protector del derecho de trabajo, el in dubio pro operario, es el principio especifico para la interpretación de las normas laborales, la irrenunciabilidad de los derechos laborales e igualdad de trato.

 

III. PROCESOS LABORALES.

 

Considerando lo mencionado en líneas arriba, el trabajador frente  a algunas situaciones (despido) puede iniciar diferentes procesos, a continuación mencionamos algunos de ellos:

3.1 La presentación de una demanda por nulidad de despido: en la que el trabajador puede solicitar:

La reposición : en este caso no  puede reclamar beneficios sociales,  pues se privilegia la pretensión de continuar con la relación laboral)u optar por la

La indemnización : (extinción del contrato laboral). En virtud de lo expresado en el articulo 52 del Reglamento de la Ley de Fomento del  Empleado aprobado por Decreto Supremo Numero 001-96 TR.

No es posible acumular las dos acciones antes citadas.

Lo expresado procede si se dan por las siguientes causales:

a) La afiliación a un sindicado o la participación en actividades sindicales.

b) Ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configúrela falta grave contemplada en el inciso f) del articulo veinticinco de la Ley de productividad y Competitividad laboral.

d) Supuesto de discriminación por sexo, raza, religión, opinión, o idioma.

e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación dentro de los noventa días posteriores al parto, según la modificación de la Ley veintisiete mil ciento ochenta y cinco este inciso es aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enervar la facultad del empleador  de despedir por causa justa. Este es el único caso donde se presume el despido nulo en los demás supuestos el trabajador debe acreditar la existencia del despido nulo.

f) El despido por razón del SIDA según la ley veintiséis mil seiscientos veintiséis.

g) El despido basado en la discapacidad del trabajador según la ley veintisiete mil cincuenta.

Solamente los casos mencionados posibilitan la presentación de una demanda por nulidad de despido. Por consiguiente, están excluidos otros supuestos que puedan suponer una lesión de un derecho constitucional. Desde nuestro punto de vista, no habrían causas razonables por las cuales se prevén supuestos típicos de despido nulo y no se consideren, por ejemplo, otros casos de despidos discriminatorios como la edad, la condición económica, la buena presencia, la estatura, etc.

No existen causas objetivas para limitar el ejercicio de los derecho constitucionales, más cuando la constitución reconoce el ejercicio de los derecho inespecíficos o de los ciudadanos (artículo 23) y prohíbe la discriminación legal (artículo 22) en otra palabras no debe existir privilegios de actos discriminatorios en la legislación.

Otro proceso que puede iniciarse cuando no se dan las causales previstas, es que el trabajador puede solicitar:

3.2. El pago de una suma de dinero por  indemnización : se confiere cuando el despido de un trabajador se produce por una casal no prevista en las normas legales, o cuando no se cumplen con las formalidades establecidas ( por ejemplo, para que proceda el despido, este siempre debe ser comunicado por escrito), entonces, estamos ante una sanción de un acto arbitrario del empleador tal como lo indica la sentencia casatoria  Nro. 399-99 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema:

“Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el trabajador deja de percibir su remuneración razón por la que nuestra legislación laboral ( Decreto Supremo numero cero cero tres, noventa y siete- TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a un sueldo y medio por un año de servicio, con un tope máximo de doce remuneraciones”.

La indemnización por despido arbitrario es la prevista en el artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y equivalente a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos (en este caso, se deben observar las pautas de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nro. 001-97- TR) para la determinación de la remuneración mensual. El pago de la indemnización en supuesto de despido arbitrario es independiente del pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

Ahora bien en el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o sujetos a modalidad la indemnización se determina en función a  los meses que restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones mensuales.

El plazo para accionar caduca a los treinta días de producido el hecho (articulo 36 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral) . en función  a lo resuelto  por el Acuerdo Nro 01-99 del Pleno Laboral de 1999, este plazo es de treinta días hábiles (cuando no funciona el Poder Judicial se suspende el computo del plazo de prescripción) según lo indica el propio articulo 36 de la propia Ley de Productividad y Competitividad Labora, y el articulo 58 del Decreto Supremo Nro 001-96 TR; pese a ello, existe, cuando menos una ejecutoria de la Corte Suprema que ha resuelto  en forma contraria al Pleno, calificando a los 30 días como naturales o calendario.

3.3. Cese por hostilidad o Darse por despedido y pedir indemnización por despido arbitrario.-  El acto de hostilidad no constituye en si un acto de despido por cuanto si bien constituye un accionar ilegal del empleador, queda a criterio del trabajador si se considera hostilizado iniciar las siguientes acciones:

a) El cese por hostilidad, es decir accionar para que cese dicha hostilidad. : en cuyo caso, si la demanda es declarada fundada  se resolverá por el cese de hostilidad, imponiéndosele al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o

b) Darse por despedido y pedir indemnización por despido arbitrario, en este caso poner fin al contrato de trabajo, para ello solicitara el pago de la indemnización a que se refiere el articulo 38 de la ley de Productividad y Competitividad Laboral (indemnización por despido arbitrario) independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle.

El trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente otorgándoles un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso ( los casos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a ley 27942).

El  plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad de despido ante el Juzgado Laboral respectivo.

3.4.  El pago de beneficios sociales, tales como Gratificaciones ordinarias  por navidad, fiestas patrias, CTS, Compensaciones vacacionales, horas extras,  pago por trabajo de feriados no laborables, salario dominical, horas extras.

 

BIBLIOGRAFÍA.

- Constitución Política del Perú. 1993.

- Compendio de normas laborales, que comprenden ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo 728, ley 27942, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y otros; recopilación propia.

2 comentarios to “PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL”

  1. LUCIO CORCUERA Says:

    Yo he sido reincorpporado a mi empresa al amparo de la Ley de Cese Colectivos Irregulares N° 27803, que en su articulo N° 18 nos da la oportunidad de reclamar los beneficios socuiles diminutos que con lo que nos liquidaron el año 1992. yo he iniciado una accion legal reclamando estos beneficios y una indemnizacion especial de 12 sueldos por renuncia voluntaria y el juez al dictar sentencia lo ha declarado improcedente, no obstante la Ley N° 27803 no señala nada respecto de caducidad, recien wel año pasado o sea el año 2009 han incorporado la caducidad de 30 días. Mi pregunta es, mi accion legal es del año 2008, año en que no ha señalado la ley la caducidad; es decir, habia un vacio legal. ¿ En esas condiciones puede aplicarme una caducidad no establecida en la ley, mas a un si el Coodigo Civil su Artículo 2004.señala: “Los plazos de caducidad los fija la ley, sin admitir pacto contrario” y es el caso que ni la Ley N° 27803, ni su Reglamento han fijado ningún plazo de caducidad.
    Les agradecere su opinion al respecto.

  2. tom Says:

    Doctora,la saludo muy atentamente, agradeceria gentilmemte absolver y apoyarme en mi situaciòn laboral actual, sucede que en el mes de febrero mi empleador me hizo 3 formulaciones de cargo de hechos falsos e inventados, estas formulaciones de cargo fueron absueltas y en el transcurrir de 30 dias el empleador nùnca me respondio, luego en el mes de abril me vuelve hacer otra formulaciòn de cargos igualmente de hechos falsos,la respondo y envio una carta notarial al empleador pidiendo el cese de la hostilizaciòn le doy los 6 dias y nùnca me respondieron, estas imputaciones de cargos falsos afectaron mi moral asi como mi psiquis emocional, causando grave daño psicologico acudiendo a la atenciòn de un especialista en nervios por lo que me otorgo un descanso medico de 3 meses, no efectue demanda alguna y he pasado en reposo los 3 meses, si al momento que me reincorporo el empleador continua con la hostizaciòn nuevamente se va a ver afectada mi salud, seria perrmisible antes de reincorporarme plantearle al empleador una demanda ante el juzgado laboral por el “cese de hostilizaciòn” o espero de que me despidan para entablar la demanda en verdad que necesito orientaciòn laboral para afrontar tan delicado caso soy padre de familia y unico sosten de mis padres, agradeceria que viera y de ser el caso llevarlo, espero alguna contestaciòn a mi correo trabajador bajo DL.728 PLAZO INDETERRMINADO…..Muy agradecido por la atencion que el caso lo requiera


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